Vrste anketa za zaposlene najlakše ćete razlikovati po tome šta pitaju. Jedne mere kompaniju onako kako je zaposleni doživljavaju: zadovoljstvo, angažovanost, radnu klimu, dobrobit. Druge daju povratne informacije o jednoj osobi ili ulozi, kao procena 360 stepeni. Treće prate dolazak, obuku ili odlazak. Vodič je za ljude iz HR-a i vlasnike malih i srednjih firmi. Birajte prema pitanju na koje vam treba odgovor i prema onome što ste spremni da promenite. Većina kompanija počinje sa tri ankete: godišnjom anketom o zadovoljstvu, anketom pri odlasku i proverom za nove zaposlene.
Ukratko
- Anketu birajte prema pitanju na koje vam treba odgovor, a ne po nazivu sa spiska.
- Zadovoljstvo i angažovanost nisu isto, a angažovanost nema jednu opšteprihvaćenu definiciju: upitnik procenjujte po tome šta pita.
- Mala firma može da počne godišnjom anketom o zadovoljstvu, anketom za svakoga ko odlazi svojom voljom i proverom za nove zaposlene.
- Pitajte samo onoliko često koliko možete da predstavite rezultate i reagujete.
- Obećajte samo poverljivost koju možete da održite: rezultati samo zbirno, nikada za grupu manju od unapred određene.
Koja anketa odgovara na koje pitanje
Vodiči navode četiri, a neki i više od deset vrsta anketa, koje se preklapaju, pa krenite od onoga što želite da saznate.
| Želite da saznate | Anketa | Kada | Gotov šablon na Anketa.rs |
|---|---|---|---|
| Kako ljudi ocenjuju platu, uslove rada, rukovodioca i posao | Anketa o zadovoljstvu | Jednom godišnje | Da |
| Koje pogodnosti koriste i cene | Pitanja o pogodnostima | U okviru ankete o zadovoljstvu | Dodajte ih u anketu o zadovoljstvu |
| Da li su ljudi uključeni u posao i unose li energiju u njega | Anketa o angažovanosti | Jednom ili dvaput godišnje | Da, 11 tvrdnji uz upitnik o radnoj klimi |
| Da li bi preporučili kompaniju kao mesto za rad | eNPS: pokazatelj lojalnosti, a ne mera angažovanosti | Uz godišnju anketu ili kao pulse anketa | Da, „Anketa o lojalnosti zaposlenih (eNPS)“ |
| Kako ljudi svakodnevno doživljavaju pravičnost, obim posla, komunikaciju i to kako se prema njima postupa | Anketa o radnoj klimi | Jednom godišnje ili kao pulse anketa | Da |
| Da li su stres, opterećenje ili uznemiravanje problem | Anketa o dobrobiti i opterećenju | Jednom godišnje ili kao pulse anketa | Još ne |
| Šta bi ljudi promenili u procesima, alatima ili usluzi | Predlozi za poboljšanja | Kada možete da sprovedete predloge | Nekoliko otvorenih pitanja |
| Kako drugi vide rad jedne osobe | Procena 360 stepeni | Kada planirate razvoj te osobe | Da |
| Kako tim vidi svog rukovodioca | Tim ocenjuje neposrednog rukovodioca | Samo u timu sa najmanje 10 odgovora | Još ne |
| Kako su novi zaposleni doživeli zapošljavanje i prve nedelje | Uvođenje u posao | U prvim nedeljama i posle nekoliko meseci | Skratite šablon o zadovoljstvu |
| Da li je obuka bila korisna | Ocena obuke | Odmah posle obuke | Da |
| Da li ljudi imaju prilike za razvoj koje im trebaju | Potrebe za razvojem | Jednom godišnje | Da, na stranici o obuci |
| Zašto ljudi odlaze | Izlazni intervju (anketa pri odlasku) | Kada neko odlazi svojom voljom | Da |
| Brza provera između dve velike ankete | Pulse anketa (format, a ne tema) | Mesečno ili tromesečno | Nekoliko pitanja iz velike ankete |
Tri ankete o kompaniji najčešće se mešaju:
- Zadovoljstvo zaposlenih je ocena koju ljudi daju poslu i uslovima rada: plati, obimu posla, rukovodiocu, kolegama. Ne govori koliko su uključeni u sam posao.
- Angažovanost zaposlenih pokazuje koliko su ljudi uključeni u posao i koliko energije unose u njega. Britansko udruženje za ljudske resurse CIPD opisuje je kao psihološko stanje i navodi da je MacLeodov izveštaj iz 2009. našao više od 50 njenih definicija (CIPD, jul 2025). Ne govori da li je problem u plati ili u uslovima.
- Radna klima je zajedničko značenje koje ljudi pridaju onome što doživljavaju na poslu: šta se očekuje, nagrađuje i podržava (Schneider, Ehrhart i Macey, 2013). Ne govori kako se oseća jedna osoba.
Zadovoljan zaposleni nije nužno i angažovan, pa upitnik ocenjujte po tvrdnjama, a ne po nazivu.
Ankete o organizaciji
Dobijaju ih svi, a rezultati se prikazuju za veće grupe.
Zadovoljstvo i pogodnosti
Anketa o zadovoljstvu pita kako ljudi ocenjuju posao, platu i pogodnosti, obim posla, neposrednog rukovodioca, kolege i mogućnosti za razvoj. Pitanja o pogodnostima, na primer o privatnom zdravstvenom osiguranju, fleksibilnom radnom vremenu ili dodatnim slobodnim danima, uklopite u nju. Pitajte šta ljudi koriste i cene, jer samo „Šta biste još želeli?“ daje spisak želja. Počnite od gotove ankete o zadovoljstvu zaposlenih.
Angažovanost i eNPS: eNPS je jedno pitanje, a ne mera angažovanosti
Anketa o angažovanosti koristi tvrdnje o energiji, ponosu i smislu koje ljudi nalaze u poslu i o podršci koju imaju. Na Anketa.rs upitnik o radnoj klimi i angažovanosti ima i 11 tvrdnji o angažovanosti, sa odgovorima „Da“ i „Ne“. Rezultat ne poredite sa procentima angažovanosti objavljenim za celu zemlju: oni potiču iz drugog upitnika.
eNPS pita samo koliko je verovatno da bi zaposleni preporučio kompaniju kao mesto za rad, na skali od 0 do 10. Ne govori zašto: to je grub pokazatelj lojalnosti, a ne zamena za anketu o angažovanosti. U timu od oko 20 ljudi jedan zaposleni čija ocena pređe u drugu grupu pomera rezultat za 5 do 10 poena, pa gledajte raspodelu odgovora i razloge. Na Anketa.rs dodajte pitanje „NPS (0-10)“ i otvoreno „Zašto?“: izveštaj na kartici „Analiza“ sam računa rezultat i prikazuje deo „Komentari po grupama“.
Radna klima
Anketa o radnoj klimi pita da li se prema ljudima postupa pravično, da li je obim posla podnošljiv, kako teku informacije, može li se problem otvoreno pokrenuti i da li neko trpi uznemiravanje. Deset takvih pitanja ima u istom upitniku o radnoj klimi i angažovanosti.
Dobrobit i opterećenje
Ova anketa pita o stresu, radnom vremenu, podršci i uznemiravanju. Pitanja su osetljiva, pa se držite pravila iz odeljka „Poverljivost: ko vidi rezultate“ i pogledajte kako da postavite osetljiva pitanja u anketi. Za obaveze poslodavca proverite propise koji važe za vas.
Predlozi za poboljšanja
Nekoliko otvorenih pitanja o tome šta bi ljudi promenili u procesima i alatima može da otkrije probleme koje rukovodstvo ne vidi. Unapred recite šta će biti sa predlozima, a posle javite koje ste prihvatili i zašto ostale niste.
Ankete o jednoj osobi ili ulozi
Tiču se jednog čoveka, pa pre slanja odlučite ko vidi odgovore i za šta služe rezultati.
Povratne informacije po metodi 360 stepeni
Procena 360 stepeni prikuplja mišljenja o radu jedne osobe od neposrednog rukovodioca, kolega, podređenih i ponekad klijenata, uz samoprocenu. Koristite je za razvoj, a ne za odluke o plati ili napredovanju: ocene date za takve odluke ispadaju primetno blaže (Jawahar i Williams, 1997). Učesnicima unapred recite da se ocena rukovodioca i samoprocena čitaju pojedinačno. Kolege i podređene prikažite kao grupu samo ako su odgovorile najmanje tri osobe, a inače ih spojite u grupu „kolege“. Na Anketa.rs pravite kopiju ankete za svaku ocenjivanu osobu, a prvo pitanje, o odnosu ocenjivača sa njom, služi za filter („Prikaži samo odgovore gde“); automatskog izveštaja 360 nema. Počnite od šablona za procenu 360 stepeni i izbegnite česte greške kod metode 360.
Tim ocenjuje neposrednog rukovodioca
Članovi tima ocenjuju jasnoću, podršku i pravičnost svog rukovodioca. On vidi rezultate samo ako je odgovorilo najmanje 10 ljudi; u manjem timu ta pitanja stavite u anketu za celu kompaniju i prikažite ih po odeljenjima ili nikako. Rezultati služe njegovom razvoju, a ne odluci o plati. Šablona nema, a zaposleni koji sam traži mišljenje o svom radu ima upitnik za povratnu informaciju od kolega.
Ankete u ključnim trenucima: dolazak, obuka, odlazak
Njih pokreće događaj, a ne kalendar.
Uvođenje u posao
Anketa za nove zaposlene pita da li im je uloga jasna, da li imaju alate i podršku i da li posao odgovara obećanom. Pitajte u prvim nedeljama i ponovo posle nekoliko meseci. Šablona još nema: skratite anketu o zadovoljstvu na ove teme.
Obuka i potrebe za razvojem
Anketa posle obuke meri reakciju učesnika, prvi nivo Kirkpatrikovog modela; ono što su naučili i promenili u radu traži druga merenja. Anketa o potrebama za razvojem gleda unapred: dobijaju li ljudi obuke i nove zadatke koji su im potrebni? Uz upitnik za evaluaciju obuke nalazi se i šablon „Razvoj karijere“.
Kada zaposleni odlazi
Izlazni intervju pita zašto osoba odlazi i kako je doživela posao, rukovodioca i kompaniju. Sprovodite ga sa svakim ko odlazi svojom voljom; kada ističe ugovor ili neko dobije otkaz, dovoljna je kraća verzija ili nijedna. Prvo pitanje neka bude vrsta odlaska, sa jednim mogućim odgovorom, da biste rezultate filtrirali po njemu. Anketa ne poništava odluku o odlasku.
Ljudi koji odlaze mogu da ublaže kritiku, na primer kada im treba preporuka. Recite im ko čita odgovore (HR ili vlasnik, a ne neposredni rukovodilac) i da teme sažimate, na primer jednom godišnje, bez imena. Ne nazivajte odgovore anonimnim: HR čita odgovore jedne osobe. Pogledajte kako da saznate prave razloge odlaska i gotova pitanja za izlazni intervju.
Kada koju anketu: godišnja, pulse i posle događaja
Ankete za celu kompaniju sprovodite jednom ili dvaput godišnje, kratke pulse ankete samo o temama na kojima radite, a ostale neka pokrene događaj. Tako savetuje većina vodiča, ali to nije standard; Gallup, na primer, preporučuje anketu o angažovanosti dvaput godišnje, a pulse ankete tromesečno ili mesečno, sa 5 do 10 pitanja.
- Ne pitajte češće nego što možete da reagujete. Ako o prošlim rezultatima niko nije razgovarao, na sledeću anketu odgovara manje ljudi. Unapred isplanirajte šta ćete raditi sa rezultatima ankete zaposlenih.
- Krugove držite uporedivim: ista pitanja, ista skala i isto doba godine, a ne odmah posle bonusa ili otpuštanja. U delu „Iskoristite svoje prethodne ankete“ pod „Kopirajte ovu anketu“ izaberite prošlu anketu, a krugove poredite pomoću opcije „Izvezite Excel fajl“; prikaza trenda nema.
- Mala razlika može biti puka slučajnost: u timu od oko 15 ljudi pratite smer promene kroz bar tri kruga i otvorene odgovore.
Odakle da počne mala firma i šta da preskoči
Sa 10 do 200 zaposlenih i bez HR službe počnite od godišnje ankete o zadovoljstvu, ankete za svakoga ko odlazi svojom voljom i provere za nove zaposlene. Za sada preskočite:
- ocenu rukovodioca u timu manjem od vašeg minimuma za prikaz;
- procenu 360 stepeni bez nekoga ko će o rezultatima razgovarati sa osobom;
- pulse anketu dok rezultati prošle ankete čekaju odgovor;
- anketu o pogodnostima kada se ove godine nijedna ne može promeniti.
Zaposleni bez službenog mejla, na primer u magacinu ili na terenu, odgovaraju preko opšteg linka („Link do ankete“) sa svog telefona. Pošaljite ga u internoj grupi za poruke ili okačite obaveštenje sa QR kodom napravljenim od linka (na planu Biznis u „Pošaljite“ > „Link do ankete“, na ostalim planovima bilo kojim generatorom QR kodova).
Poverljivost: ko vidi rezultate
U uvodu ankete recite ko će šta videti. Rezultate prikazujte samo zbirno i nikada za grupu sa manje od 10 odgovora. Anonimnost ne obećavajte: anketa zaposlenih može biti poverljiva, ali ne i anonimna. Za izlazni intervju i pojedinačne ocene u proceni 360 stepeni važi ono što piše pod „Kada zaposleni odlazi“ i „Povratne informacije po metodi 360 stepeni“.
- Demografska pitanja otkrivaju i bez imena: jedina žena u odeljenju, jedini zaposleni stariji od 50 godina. Koristite široke kategorije i proverite i ostatak: ako prikažete celu kompaniju i jednu grupu, rezultat ostalih dobija se oduzimanjem. Anketa.rs ne nameće minimum, pa ga primenjujete sami.
- Način slanja je važan. Opšti link nije vezan ni za jednog ispitanika. Mejl pozivnica vezuje odgovor za adresu primaoca samo ako označite „Uključite praćenje odgovora“ (podrazumevano je isključeno), i tada to piše u pozivnici. Tek tada radi filter „Vrednost emaila je“, na primer za odeljenje upisano uz adresu.
Zaključak
Ankete birajte prema pitanju i počnite skromno: anketa o zadovoljstvu, anketa za svakoga ko odlazi svojom voljom i provera za nove zaposlene. Pre svake ankete odlučite šta ste spremni da promenite, ko će šta videti i od koliko odgovora prikazujete grupu, a rezultate predstavite pre nego što ponovo pitate. Anketu o zadovoljstvu dopunite tvrdnjama o angažovanosti i kopirajte je svake godine.
Gotov šablon: anketa o zadovoljstvu zaposlenih
Sprovedite je jednom godišnje, za sledeći krug je kopirajte da pitanja ostanu ista i predstavite rezultate pre nego što ponovo pitate.
Pogledajte šablon