Rezultati ankete zaposlenih: od izveštaja do akcionog plana

Rezultati ankete zaposlenih vrede onoliko koliko se posle njih uradi, a koraka je malo. Na dan zatvaranja ankete zahvalite svima i recite kada će videti rezultate. Prvo ih pročitajte sami. Zatim svima pošaljite sažetak za celu kompaniju, a svakom timu njegove rezultate, ali samo tamo gde je odgovorilo dovoljno ljudi i gde se odgovori dovoljno razlikuju da se ničiji ne može prepoznati. U svakom timu dogovorite jedan do tri prioriteta i napišite kratak plan: šta se radi, ko je odgovoran, do kada i po čemu ćete znati da je uspelo. Posle oko tri meseca proverite šta je urađeno. Vodič je za vlasnike, rukovodioce i ljude iz HR-a koji su upravo zatvorili anketu o zadovoljstvu zaposlenih ili neku drugu anketu u kompaniji. Dobijate predloženi raspored, format sastanka, akcioni plan na jednoj stranici, pravila za rezultate po timovima i verziju za malu firmu.

Ukratko

• Zaposleni koji ne popune anketu češće od onih koji je popune veruju da kompanija sa rezultatima ne radi ništa.
• Rezultate podelite u roku od nekoliko nedelja, na datum koji objavite na dan zatvaranja ankete. Raspored u ovom vodiču je predlog, a ne pravilo.
• Timu pokažite njegove rezultate samo ako ima najmanje onoliko odgovora koliko ste unapred odredili i ako se odgovori dovoljno razlikuju da se ničiji ne može pročitati. Komentare nikada ne delite po timovima.
• Svaki tim sa sastanka odlazi sa nekoliko prioriteta (predlažemo jedan do tri), a svaki prioritet ima meru, odgovornu osobu, rok i merilo uspeha.
• Kada nešto ne može da se promeni, recite to i objasnite zašto.

Zašto je važnije šta radite posle ankete nego sama anketa

Sledeći put najviše će vam trebati odgovori upravo onih koji već sumnjaju da će se išta promeniti. Dokazi su skromniji od tvrdnje da „nečinjenje uništava moral“, ali govore isto:

• U istraživanju sa 194 zaposlena, oni koji nisu popunili anketu svoje organizacije imali su lošije mišljenje o tome kako ona postupa sa podacima iz anketa, na primer da s njima ne radi ništa, i bili su manje privrženi organizaciji i manje zadovoljni (Rogelberg i saradnici, Journal of Applied Psychology, 2000). Takvo uverenje i neučestvovanje u anketi idu zajedno; istraživanje ne pokazuje da ljudi prestaju da odgovaraju zato što se ništa ne preduzima.
• U jednoj organizaciji rukovodioci 142 radne grupe dobili su rezultate svojih grupa. Godinu dana kasnije grupe koje su krenule sa boljim ocenama uglavnom su napredovale, a one sa lošijim nazadovale (Born i Mathieu, Group & Organization Management, 1996). Izveštaj predat rukovodiocu još nije mera.
• Gallup (2006) navodi isto na osnovu podataka svojih klijenata: timovi koji su rekli da su prethodni akcioni planovi doneli promenu nabolje imali su veću angažovanost u sledećoj anketi, a kod timova koji su rekli suprotno ona je opala.

Zato pre ankete odlučite na koje ste teme spremni da reagujete. Ako se nešto neće menjati, na primer plate koje određuje matična kompanija, izostavite tu temu ili to recite u uvodu ankete.

Predloženi raspored: od zatvaranja ankete do prve provere

Nastojte da svi vide rezultate u roku od oko mesec dana od zatvaranja ankete, a napredak proverite oko tri meseca kasnije. Te rokove ne propisuje nijedno istraživanje: potiču iz praktičnih vodiča i odgovaraju većini organizacija. Kašnjenje je manji problem od ćutanja: ako vam treba više vremena, recite do kada.

Ako sastanci timova padaju u avgust, kada je deo ljudi na godišnjem odmoru, odložite ih za septembar i novi termin objavite unapred.

Pročitajte rezultate pre nego što ih predstavite

Pre nego što iko drugi išta vidi, proverite ko je odgovorio, gde su najbolje i najlošije ocene i koje se teme ponavljaju u komentarima. Svaka analiza zadovoljstva zaposlenih počinje od te tri provere, a prezentacija dolazi tek posle njih.

Ko je odgovorio. Pogledajte broj odgovora, a zatim koje su grupe odgovarale najređe. Ako iz jedne smene gotovo niko nije odgovorio, njeni rezultati opisuju one koji jesu odgovorili, a ne celu smenu. Važno je da li se oni koji su ćutali razlikuju od onih koji su odgovorili; sam mali broj odgovora to ne pokazuje (više u vodiču o stopi odgovora i pristrasnosti zbog neodgovora).

I jake strane, ne samo problemi. Sažetak u kome su samo problemi čita se kao optužba, pa zabeležite i ono što je dobro ocenjeno.

U maloj grupi jedan odgovor mnogo menja. Tamo gde je odgovorilo 10 ljudi, jedna osoba nosi 10 procentnih poena u svakom prikazanom procentu; gde je odgovorilo šest, oko 17 procentnih poena (1 : 6). Razliku između dva mala tima ne čitajte kao nalaz. People Matter, anketa zaposlenih u javnom sektoru australijske države Viktorije, organizacijama sa manje od 100 popunjenih anketa savetuje da razmisle koliko bi jedna osoba mogla da promeni njihove rezultate. Anketa poslata svim zaposlenima nije uzorak, pa je ovo obična aritmetika, a ne margina greške. Rezultat ipak nije „tačan“, jer u njemu nema onih koji nisu odgovorili.

Teme, a ne autori. Komentare čitajte zbog onoga što govore, nikada da biste otkrili ko ih je napisao, i ne dozvolite rukovodiocima da to pokušavaju. Otvorena pitanja daju razloge koji stoje iza ocena, ali imaju i cenu: pogledajte prednosti i mane otvorenih pitanja.

Na Anketa.rs filter na kartici „Analiza“ prikazuje rezultate jedne grupe, a kartica „Unakrsna tabela“ prikazuje svako polje, ma koliko malo bilo, i to samo za pitanja sa ponuđenim odgovorima. Ni jedno ni drugo ne sakriva malu grupu.

Rezultati po timovima: najmanji broj odgovora i šta s komentarima

Rezultate delite na dva nivoa: sažetak za celu kompaniju dobijaju svi, a rezultate tima taj tim i njegov rukovodilac. Tim vidi svoje rezultate samo ako ima najmanje onoliko odgovora koliko ste unapred odredili i ako se ti odgovori dovoljno razlikuju da se ničiji ne može pročitati. Komentari nikada ne ulaze u izveštaj za tim. Minimum štiti od toga da se jedna osoba izdvoji; ne štiti tim u kome su svi odgovorili isto, jer rukovodilac zna ko je u timu.

Odredite minimum pre ankete i objavite ga. Dve velike ankete zaposlenih u javnom sektoru koriste minimum od 10 odgovora. People Matter u Viktoriji prikazuje rezultate samo za grupe sa 10 ili više odgovora (izjava iz 2018; pravilo je isto i u izveštajima iz 2025). Američka savezna anketa Federal Employee Viewpoint Survey isti prag primenjuje na organizacione jedinice i na svaku demografsku podelu, proverava da se manja jedinica ne može izračunati oduzimanjem i agencijama ne daje spisak onih koji su odgovorili. To je praksa dva programa, a ne standard ni zakonski prag. Broj birate sami; ovaj vodič koristi 10. Brojte odgovore, a ne imena na spisku tima. Manju grupu spojite sa srodnom ili je prikažite samo u ukupnom rezultatu kompanije. U sažetku za kompaniju navedite koliko je ljudi odgovorilo i koliko ih je pozvano. Ako u timu nije odgovorilo bar oko šest od deset pozvanih, napišite to u prvom redu izveštaja za taj tim.

Uklanjanje imena nije dovoljno. Osoba i dalje može da se izdvoji ili poveže sa drugim podacima, a ponešto o njoj može i da se zaključi iz onoga što stoji uz njen odgovor. Što je grupa manja i ujednačenija, to je lakše. To su tri provere iz Mišljenja 05/2014 Radne grupe iz člana 29, tadašnjeg savetodavnog tela Evropske unije za zaštitu podataka. Nacrt Smernica 02/2026 Evropskog odbora za zaštitu podataka, objavljen 2026. radi javne rasprave, zadržava ih i kao primer koristi anketu u jednom timu. I kada poštujete minimum, on može da zakaže na tri načina:

1. Oduzimanje. Ako prikažete ukupan rezultat kompanije i sve timove osim jednog, poslednji tim može da se izračuna. Zato i njega spojite sa srodnim timom, umesto da ga samo izostavite.
2. Ukrštene podele. Tim, pa staž, pa starosna grupa: tako nastaju sasvim male grupe, iako su grupe u svakoj podeli posebno dovoljno velike. Prikazujte jednu podelu odjednom. People Matter ne prikazuje nijednu demografsku podelu za organizaciju sa manje od 30 odgovora ukupno.
3. Isti odgovori. Ako su svi u timu, ili svi osim jednog, dali isti odgovor, grafikon pokazuje odgovor svake osobe. Rukovodiocima nikada ne govorite ko je učestvovao. Koliko ih je učestvovalo ionako se vidi u svakoj tabeli (red „Ukupno“), pa je utoliko važnije da se ne zna ko: kada se zna broj, „svi osim jednog“ ukazuje na konkretne ljude. Kada se odgovori tima na neko pitanje svode na jednu ili dve susedne kategorije, umesto brojeva tog tima prikažite rezultat kompanije ili prosek tima za ceo blok pitanja. „Svih 10 je reklo ne“ govori o deset ljudi sa imenom i prezimenom; to nije statistika.

Komentari: teme, nikada po timovima. People Matter komentare šalje organizacijama u posebnom izveštaju, bez podele po jedinicama, i ne povezuje ih sa ostalim odgovorima. Delite ih kao teme sa brojem komentara („Obim posla: 14 komentara“). Navodite samo rečenice koje je moglo da napiše više ljudi, a sve što opisuje jedan događaj prepričajte. Pre ankete zamolite ljude da ne navode imena kolega i da ne opisuju događaje kojima su samo oni prisustvovali.

Šta da kažete zaposlenima. Pre ankete i ponovo uz rezultate recite tri stvari: ko vidi pojedinačne odgovore, da se rezultati prikazuju samo zbirno, za grupe od najmanje onoliko odgovora koliko ste odredili (u ovom vodiču 10), i da se komentari prenose sažeto, kao teme. To je poverljivost i ne obećavajte više od toga; u čemu je razlika između anonimne i poverljive ankete, objašnjava poseban vodič. Sve to napišite i u uvodu ankete. Kod procene 360 stepeni grupe ocenjivača su manje, a ocena rukovodioca se prepoznaje; šta tada da kažete ocenjivačima, objašnjava vodič o čestim greškama kod metode 360 online. Podaci o zaposlenima u mnogim zemljama podležu posebnim pravilima; proverite ona koja važe za vas.

Kontrolna lista za Anketa.rs. Alat prikazuje svaku grupu, pa i jedan jedini odgovor; nema ni automatskog minimuma ni provere istih odgovora. Oba pravila primenjujete sami:

1. Tim odredite pitanjem. Dodajte pitanje tipa „Samo jedan odgovor“, na primer „U kom timu radite?“, podelite anketu opštim linkom, a timove manje od minimuma spojite u jednu opciju. Filtriranje po odeljenju koje ste upisali uz svaku adresu na spisku primalaca („Vrednost emaila je“) radi samo kada je uključeno praćenje odgovora. Ono je podrazumevano isključeno, a kada pozivnice pošaljete mejlom sa uključenim praćenjem, svaki odgovor se vezuje za adresu primaoca i u nalogu se vidi sa kojih je adresa odgovoreno. Taj spisak zadržite za sebe i nikada ne tražite od rukovodilaca da opominju one koji nisu odgovorili.
2. Proverite broj i raspodelu odgovora. Na kartici „Upravljanje filterima“ napravite filter (pod „Prikaži samo odgovore gde“ izaberite pitanje o timu i odgovor, recimo „Prodaja“) i primenite ga na kartici „Analiza“. Kod pitanja sa jednim odgovorom pogledajte kolonu „Broj“ i red „Ukupno“ i proverite da li su odgovori na neko pitanje gotovo svi isti. Ispod minimuma ne delite ništa.
3. Komentare izostavite iz izveštaja za tim. U polje „Prikaži samo pitanja“ upišite brojeve samo zatvorenih pitanja, a zatim na kartici „Analiza“ izaberite „Izvezite PDF fajl“ ili „Izvezite Excel fajl“; oba izvoza poštuju filter. Ako otvoreno pitanje ostane na spisku, svaki komentar se ispisuje od reči do reči, a u PDF fajlu i sa datumom.
4. Izveštaj o komentarima napravite posebno, iz Excel fajla sa kartice „Analiza“, u kome su komentari navedeni bez datuma. Nikada ga ne pravite sa kartice „Pojedinačni odgovori“, gde svaki komentar stoji uz ostale odgovore iste osobe.
5. Dve stvari držite dalje od rukovodilaca. Kartica „Pojedinačni odgovori“ i njeni izvozi („Izvezite sve rezultate kao CSV“ i „Izvezite Excel fajl“) imaju po jedan red za svaki odgovor: vreme početka i završetka, zemlju, uređaj, sajt sa kog je link otvoren i sve odgovore te osobe (IP adresa se ne čuva). „Prikaži samo pitanja“ ne uklanja te kolone. A opcija „Objavite javno rezultate ankete“ objavljuje sve dovršene odgovore i sve komentare, bez filtera, svakome ko ima link: nikada je ne koristite za rezultate ankete zaposlenih.
6. Odlučite ko ima pristup. Kolege koje sa vama rade na anketi u zajedničkom timskom nalogu vide iste rezultate, uključujući karticu „Pojedinačni odgovori“.

Sastanak tima koji se završava akcionim planom

Sastanak tima treba da se završi napisanim planom, a ne samo razgovorom. Ovaj format je prilagođen prema vodiču britanske državne uprave za sastanak o akcionom planu (Cabinet Office, 2014). Traje oko sat vremena, koliko obično predlažu i praktičari, a odgovara i za akcioni plan nakon ankete o angažovanosti zaposlenih.

1. Izaberite moderatora. Ako tim neće slobodno govoriti pred svojim rukovodiocem, neka sastanak vodi neko drugi.
2. Pokažite timu njegove rezultate, ili sažetak za kompaniju ako je tim ispod minimuma.
3. Prikupite kartice. To su povratne informacije zaposlenih u najkraćem obliku: svako napiše do tri stvari koje treba popraviti i do tri jake strane, svaku na posebnoj kartici, bez potpisa. Moderator promeša kartice, da kartice jedne osobe ne ostanu zajedno, i pročita ih naglas.
4. Grupišite kartice u teme i svakoj temi dajte naziv.
5. Glasajte. Svako ima tri glasa: jedan za jaku stranu, jedan za nešto što treba popraviti i jedan po izboru. Teme sa najviše glasova postaju prioriteti; neka u planu ostane bar jedna jaka strana, kao nešto što tim nastavlja da radi.
6. Pronađite uzrok. Male grupe od najmanje tri osobe uzimaju po jedan prioritet: šta ga uzrokuje i koja bi praktična mera pomogla? „Ništa“ nije mera.
7. Za svaku meru odredite ko je sprovodi, do kada i po čemu će se videti da je uspela.
8. Dogovorite datum provere pre nego što se raziđete.

Predlažemo jedan do tri prioriteta po timu i jednu do tri mere za celu kompaniju, koje preuzima rukovodstvo: dovoljno da ljudi primete promenu, a dovoljno malo da se posao završi. Praktični vodiči se kreću u istom rasponu, ali ga nijedno istraživanje ne propisuje. Odgovorna osoba ne mora da bude rukovodilac; meru može da vodi i neko iz tima.

Za tim koji radi na daljinu ili hibridno, kartice prikupite kratkim formularom koji podelite opštim linkom (uz odgovor se tada ne beleži ni ime ni mejl adresa, osim ako ih neko pitanje traži), a grupisanje i glasanje obavite u video-pozivu. Unapred recite ko će videti prikupljene kartice.

Akcioni plan na jednoj stranici

Jedna tabela po timu, jedan red po meri. Kopirajte je i zamenite red sa primerom:

Primer je samo ilustracija; upišite merilo uspeha koje možete da proverite na dan provere.

Kada je odgovor „to ne možemo da promenimo“

Recite to, recite zašto i recite šta ćete uraditi umesto toga. Svaka anketa pokaže i nešto što tim ili kompanija trenutno ne mogu da promene: platne razrede koji se određuju na drugom mestu, obim posla koji zavisi od klijenta, odluku koja je već doneta. Ćutanje o takvoj temi ljudi čitaju kao dokaz da ih niko nije slušao.

Mere tima neka se odnose na ono na šta tim i njegov rukovodilac mogu da utiču, a svaki prioritet neka dobije praktičnu meru, makar malu. Tema koja ne može da se promeni ipak dobija svoj red u sažetku, sa razlogom:

„Plate su dobile najnižu ocenu. Platne razrede jednom godišnje određuje matična kompanija, a sledeći put ih preispituje u martu. Šta ćemo uraditi sada: objavićemo kako su razredi određeni i kome da se obratite sa pitanjem o svom razredu.“

Verzija za firmu od 10 do 50 zaposlenih

Prikažite samo rezultate cele firme. Uz minimum od 10 odgovora, firma od 25 zaposlenih ima najviše dve grupe koje bi mogla da prikaže, a obično nijednu koju vredi izdvajati. Naša preporuka, a ne nalaz istraživanja:

• Podelite jedan sažetak za celu firmu, sa brojem odgovora i brojem pozvanih.
• Neka komentare sažme u teme neko ko nije vlasnik, ako je to moguće.
• Održite jedan sastanak sa svima, po koracima iz odeljka „Sastanak tima koji se završava akcionim planom“: kartice, glasanje, jedan do tri prioriteta, odgovorne osobe i datum provere.
• Dovedite spoljnog ili neutralnog moderatora. U maloj firmi komentari se često odnose upravo na vlasnika.

Pravilo o istim odgovorima važi i ovde: u knjigovodstvenoj agenciji sa 15 zaposlenih „svi su rekli ne“ znači petnaest ljudi koje svi znaju po imenu.

Dalji koraci: proverite plan i pošaljite kratku anketu

Na dogovoreni datum svaki tim pregleda svoj plan, a svi dobijaju kratku poruku o tome šta je urađeno, šta nije i zašto.

Nekoliko meseci kasnije pošaljite kratku anketu, takozvanu pulse anketu, samo sa pitanjima koja stoje iza prioriteta. Kako takva anketa izgleda, pokazuje drugi deo upitnika o radnoj klimi, sa 11 tvrdnji. Dva kruga uporedite samo za celu kompaniju i za veće grupe: u malom timu jedan ili dva odgovora mnogo menjaju procenat (odeljak „Pročitajte rezultate pre nego što ih predstavite“), a na drugu anketu ne odgovaraju nužno isti ljudi koji su odgovorili na prvu. Poređenje čitajte kao proveru da li su ljudi primetili mere, a ne kao merenje tima.

Na Anketa.rs kratku anketu započnite na kartici „Iskoristite svoje prethodne ankete“, opcijom „Kopirajte ovu anketu“, pa izbrišite pitanja koja vam ne trebaju: formulacije tako ostaju iste. Ako dodajete novo pitanje, prvo odlučite koji broj, udeo ili prosek, ćete iz njega prikazati: pogledajte kako izabrati vrstu pitanja u anketi prema analizi koju planirate. Alat ne poredi rezultate dve ankete: dva izvoza sa kartice „Analiza“ stavite jedan pored drugog u istu tabelu. Za zaposlene koji odlaze iz kompanije koristite pitanja za izlazni intervju. Odgovori na takvu anketu stižu jedan po jedan; kako da ih čitate u grupama od najmanje 10, objašnjava vodič zašto zaposleni odlaze i kako saznati prave razloge.

Zaključak

Posle ankete radite tri stvari, ovim redom. U roku od nekoliko nedelja, na datum koji ste objavili, podelite rezultate. U svakom timu održite sastanak koji se završava planom sa merama, odgovornim osobama i rokovima. Posle oko tri meseca proverite plan, tako da svi vide šta je urađeno.

Ljude koji su odgovorili štiti jedno pravilo: pre ankete odredite najmanji broj odgovora, ne prikazujte tim koji je ispod njega ni tim u kome su odgovori isti i nikada ne delite komentare po timovima. Alat prikazuje svaku grupu koju zatražite, pa je ta provera na vama.

O sledećoj anketi zaposleni će suditi po onome što se desilo posle ove. Krenite od gotove ankete o zadovoljstvu zaposlenih i u njen uvod upišite najmanji broj odgovora i ko vidi pojedinačne odgovore.

Pročitajte još

• Zašto zaposleni odlaze: kako da saznate prave razloge online anketom
• Pristrasnost anketara i prednosti online anketa
• Sprovođenje metode 360° online – izbegnite ove česte greške