\u201c360\u00b0 povratna informacija\u201d je mo\u0107na metoda istra\u017eivanja koja se koristi u velikim organizacijama, ali trebalo bi je koristiti precizno, ta\u010dno i uz jasno viziju re\u0161enja koje tra\u017eimo. U ovom \u010dlanku, \u017eelimo da vam uka\u017eemo na neke \u010deste gre\u0161ke koje se javljaju kod kori\u0161\u0107enja ove metode.<\/p>\n\n\n\n
Kako bismo bolje shvatili gre\u0161ke, hajde da prvo objasnimo kako se ta\u010dno sprovodi metoda 360\u00b0.<\/p>\n\n\n\n
Razvoj upitnika.<\/strong> Upitnik za metodu 360\u00b0 obi\u010dno uklju\u010duje prethodno definisanu skalu. Mogu se uklju\u010diti i pitanja o razli\u010ditim dimenzijama u\u010dinka (komunikacija, rad u timu, vo\u0111stvo, inicijativa), kao i jedno ili vi\u0161e otvorenih pitanja.<\/p>\n\n\n\n Moderne platforme za online istra\u017eivanja kao \u0161to je Anketa.rs, dozvoljavaju kreiranje upitnika za razne grupe zaposlenih. Upitnik na dinami\u010dan na\u010din prikazuje ona pitanja koja su relevantna za odre\u0111ene ispitanike. Na primer, ako je ispitanik menad\u017eer, dobi\u0107e pitanja o menad\u017ementu, vo\u0111enju profesionalnih obuka i sli\u010dno.<\/p>\n\n\n\n Poverljivost rezultata.<\/strong> Obavezno je preduzeti odgovaraju\u0107e mere i osigurati poverljivost rezultata i odgovora u\u010desnika. Na primer, ocene menad\u017eera koje su dali nekoliko zaposlenih trebalo bi pretvoriti u jednu prose\u010dnu ocenu, kako bi se za\u0161titio identitet svakog u\u010desnika. Komentare ili odgovore na otvorena pitanja trebalo bi rezimirati u rezultatima, kako bi se sakrio identitet ispitanika. Poverljivost dovodi do realnih rezultata.<\/p>\n\n\n\n Obuka<\/strong>. \u010cesto, proces ove metode uklju\u010duje kori\u0161\u0107enje jednog ili vi\u0161e upitnika, rad sa poverljivim podacima i u\u010de\u0161\u0107e ljudi iz razli\u010ditih sektora iste organizacije. Stoga, neophodno je pru\u017eiti odgovaraju\u0107u obuku svima. Zaposleni moraju znati za\u0161to i kako da koriste 360\u00b0 metodu i koja je svrha njenog kori\u0161\u0107enja u njihovoj organizaciji.<\/p>\n\n\n\n Upitnici.<\/strong> Postizanje dobrih rezultata zahteva jasne, nedvosmislene instrukcije o tome kako davati odgovore.<\/p>\n\n\n\n Analiza podataka.<\/strong> Osnovna analiza podataka zna\u010di presek pojedina\u010dnih ocena. Detaljna analiza dovodi do rezultata kao \u0161to su analiza produktivnosti, pore\u0111enje u\u010dinka i o\u010dekivanja, pojedina\u010dne ocene, najbolja i najgora postignu\u0107a i sli\u010dno. Mogu se izraditi i analize po jedinicama i sektorima organizacije.<\/p>\n\n\n\n Distribucija rezultata. <\/strong>Rezultate ovakve ankete trebalo bi deliti sa onim zaposlenima kojih se podaci ti\u010du. Ne bi trebalo da bude obavezno da zaposleni podeli svoje rezultate sa nadre\u0111enima. Me\u0111utim, mo\u017eete to ostaviti kao u opciju tokom redovnog pregleda u\u010dinka zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n \u010ceste gre\u0161ke u 360\u00b0 studijama<\/strong><\/p>\n\n\n\n U\u010desnici nemaju dobre informacije<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pre nego \u0161to istra\u017eivanje po\u010dne, od klju\u010dne je va\u017enosti da informi\u0161ete sve uklju\u010dene stranke o procesu prikupljanja 360\u00b0 povratnih informacija. Po\u017eeljno je da obave\u0161tenje stigne od samog vrha menad\u017ementa. Obave\u0161tenje bi trebalo da objasni za\u0161to se sprovodi takva anketa i kako \u0107e menad\u017eeri iskoristiti rezultate. U\u010desnici mogu ponuditi fer i iskrene procene samo onda kada u potpunosti razumeju proces ankete.<\/p>\n\n\n\n Neispravno kori\u0161\u0107enje podataka<\/strong><\/p>\n\n\n\n Svrha analize podataka iz ovakve ankete trebalo bi da bude ograni\u010dena na profesionalni rast i razvoj. Prikupljeni podaci ne smeju se koristiti za odluke koje se ti\u010du statusa zaposlenih, kao \u0161to je davanje otkaza. Ako u\u010desnici osete da su podaci pogre\u0161no iskori\u0161\u0107eni, zaposleni nikada vi\u0161e ne\u0107e dati iskrene odgovore u takvim studijama.<\/p>\n\n\n\n Poverljivost nije garantovana<\/strong><\/p>\n\n\n\n Metoda 360\u00b0 podrazumeva anonimnost u\u010desnika i bezbednost koja iz toga dolazi. Ako su anonimnost i poverljivost ugro\u017eeni, ili ako neko samo dobije takav utisak, cela studija pada u vodu.<\/p>\n\n\n\n Veoma je va\u017eno da pojasnite koji su podaci poverljivi i anonimni na samom po\u010detku ankete. Ta poruka mora biti jasna svim u\u010desnicima! Zaposleni moraju ta\u010dno da znaju ko \u0107e dobiti izve\u0161taje o njihovim odgovorima, tako da se mogu ose\u0107ati slobodno pri ispunjavanju ankete. Iako primaoci povratnih informacija mogu insistirati na tome da dobiju \u0161to vi\u0161e podataka, poverljivost onih koji pru\u017eaju informacije mora biti na prvom mestu.<\/p>\n\n\n\n Unapred defini\u0161ite:<\/p>\n\n\n\n \u2022 Kako tretirati ispitanike koji daju ocene brojevima;<\/p>\n\n\n\n \u2022 Kako \u0107ete predstaviti pisane komentare iz slobodnih polja;<\/p>\n\n\n\n \u2022 Kako \u0107ete rezimirati podatke u odnosu na odre\u0111enu kategoriju ispitanika;<\/p>\n\n\n\n \u2022 Ko \u0107e imati pristup informacijama;<\/p>\n\n\n\n \u2022 Koji je najmanji broj ispitanika koji moraju odgovoriti na odre\u0111eno pitanje da bi se ono smatralo validnom povratnom informacijom;<\/p>\n\n\n\n \u2022 Koji deo analiziranih prikupljenih podataka \u0107e biti dostavljen ispitanicima;<\/p>\n\n\n\n \u2022 Koji deo analiziranih prikupljenih podataka \u0107e biti dostavljen menad\u017eerima procenjivanog zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n Nije garantovana objektivnost<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ako pitate zaposlenog koji je predmet procenjivanja da \u201cizabere\u201d svoje procenjiva\u010de, on \u0107e najverovatnije izabrati one za koje zna da \u0107e mu dati dobru ocenu. Kako bi proces bio objektivan, proces procene bi trebalo da uklju\u010duje i \u201cprijatelje\u201d i \u201cneprijatelje\u201d. Mogu\u0107nosti koje ograni\u010davaju objektivnost trebalo bi isklju\u010diti. Ovo se mo\u017ee posti\u0107i intervencijom internog revizora koji poznaje organizaciju, sektore, kolege, klijente, itd.<\/p>\n\n\n\n Pitanja nisu relevantna za odre\u0111enu kompaniju<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mnoge velike istra\u017eiva\u010dke kompanije imaju svoje programe za sprovo\u0111enje istra\u017eivanja, koje prodaju svojim klijentima. Trebalo bi obratiti pa\u017enju da su ti upitnici prilago\u0111eni karakteristikama pojedina\u010dne kompanije, sposobnostima njenih zaposlenih i ciljevima organizacije. Menad\u017ement odre\u0111ene kompanije \u0107e najbolje znati kakva im anketa treba. Tako\u0111e, upravo menad\u017ement i odre\u0111uje \u0161ta je uspeh a \u0161ta neuspeh u datoj organizaciji.<\/p>\n\n\n\n Nedostatak jasnog cilja<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ako vam gre\u0161ke i propusti pomenuti gore deluju jasno i kao da bi ih lako izbegli, ne zaboravite najve\u0107u gre\u0161ku od svih: nedostatak jasne svrhe i cilja ankete.<\/p>\n\n\n\n Jedan od glavnih razloga neuspeha metode 360\u00b0 jeste nedostatak jasnog cilja. To se de\u0161ava kada povratne informacije nisu fokusirane na u\u010dinak organizacije i njene strate\u0161ke ciljeve i potrebe. Umesto toga, studija se sprovodi jer je sada moderno sprovoditi takve studije, ili zato \u0161to su menad\u017eeri pro\u010ditali negde da se takve studije sprovode u najuspe\u0161nijim kompanijama na svetu.<\/p>\n\n\n\n Mnoge organizacije koriste metodu 360\u00b0 da ispitaju konkretne probleme vezane za produktivnost. Ako \u017eelite da sprovedete 360\u00b0 istra\u017eivanje, dobro razmislite o konkretnim karakteristikama i problemima koje biste na taj na\u010din voleli da re\u0161ite.<\/p>\n\n\n\n Sprovo\u0111enje takve studije bez jasnog cilja je kao da poku\u0161avate da le\u010dite simptome a ne sam uzrok problema. Ovakva istra\u017eivanja mogu biti veoma mo\u0107na alatka i trebalo bi ih ve\u0161to koristiti sa jasnom vizijom rezultata koje \u017eelite da postignete. Moraju se dizajnirati i implementirati sa jasnom namerom da se re\u0161e konkretne poslovne i strate\u0161ke potrebe.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u201c360\u00b0 povratna informacija\u201d je mo\u0107na metoda istra\u017eivanja koja se koristi u velikim organizacijama, ali trebalo bi je koristiti precizno, ta\u010dno i uz jasno viziju re\u0161enja koje tra\u017eimo. U ovom \u010dlanku, \u017eelimo da vam uka\u017eemo na neke \u010deste gre\u0161ke koje se javljaju kod kori\u0161\u0107enja ove metode. Kako bismo bolje shvatili gre\u0161ke, hajde da prvo objasnimo kako […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-26","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ljudski-resursi"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t